LES TESTS DE PERSONNALITÉ, QU’EST-CE QUE C’EST?
De nos jours, les outils de management sont si nombreux qu’il peut être difficile de s’y retrouver. Tests d’aptitudes cognitives, tests de personnalité, tests d’intérêt, tests de connaissances métier pour le recrutement, serious games, assessment centers sont autant de moyens d’en connaître plus sur nos employés.
Alors en quoi consiste vraiment le test de personnalité? Comme leur nom l’indique, ils ont pour objectif de faire ressortir les traits de personnalité. Ils sont la plupart du temps utilisés par les recruteurs pour mieux cerner les candidats et déterminer si leur personnalité est en adéquation avec le poste pour lequel ils postulent. Ils peuvent aussi être utilisés par tous les managers qui souhaitent mieux connaître et comprendre leurs employés pour favoriser leur intégration, mais aussi la productivité, la cohésion et l’entente au sein d’une équipe.
LES DIFFÉRENTS TYPES DE TESTS DE PERSONNALITÉS
MBTI, PAPI, Sosie, Sigmund, Roschach… des barbarismes un brin effrayants derrière lesquels se trouvent les fameux tests de personnalité. Il en existe une multitude, parmis lesquels il n’est pas toujours facile de s’y retrouver. Pour mieux vous aider à comprendre, sachez qu’ils sont regroupés en trois catégories:
• Les questionnaires (MBTI https://www.16personalities.com , Sosie, PAPI, Sigmund notamment).
• Les tests objectifs de personnalité (test de la résolution du labyrinthe)
• Les tests projectifs (TAT de Murray, tests de Rorshach, test de l’arbre, etc.).
Les questionnaires
Ce sont les plus courants des tests de personnalité, composés de questions qui mettent le sujet dans des situations particulières (par exemple “j’aime être seul: oui, non, ne sait pas”). Le questionnaire mesure l’image que le sujet a de lui-même, et constitue plus une auto-évaluation qu’autre chose. Cela donne d’ailleurs des résultats en partie subjectifs.
Les objectifs de personnalité
Ils placent le sujet dans des situations dans lesquelles on déguise le réel objectif. Par exemple, le test de la résolution du labyrinthe mesure l’anxiété, le stress. Ils sont performants et rigoureux d’un point de vue méthodologique, mais ne couvrent pas toutes les dimensions psychologiques.
Les tests projectifs
Ils consistent à présenter à un individu un matériel le moins structuré possible, et à lui demander de le structurer à sa façon. La personne accomplira donc la tâche en y projetant sa propre structure de personnalité.
COMMENT BIEN CHOISIR?
En tant que manager, les tests de personnalités que vous choisissez d’utiliser après le processus de recrutement, au sein de votre équipe, peuvent être décisifs. Choisir le bon outil reste un véritable défi, notamment à cause de la multitude des tests disponibles sur le marché. Certains sont plus adaptés pour le recrutement que pour le management à proprement parler, d’autres ne respectent pas les mêmes normes de qualité. Alors comment choisir le ou les bons tests?
Un test adapté à vos besoins
Etant donné qu’il n’existe pas de “bonne” ou de “mauvaise” personnalité, vous devez utiliser et interpréter les tests en fonction de ce que vous avez défini, de votre culture d’entreprise, ou de votre équipe.
Par exemple, si votre équipe travaille sur un projet en particulier, posez-vous la question: “Dans cette situation, le candidat doit-il être plutôt persuasif ou flexible?”, “Mon employé va-t-il être amené à gérer une équipe?”, “L’éthique joue-t-elle un rôle crucial dans ce projet?”.
L’étape est cruciale, car elle permet de choisir le test de personnalité qui intégrera les critères que vous avez identifiés comme importants.
Un test adapté au budget et au temps que vous voulez investir
Assurez-vous de définir vos besoins et objectifs en termes de budget temps investi. Quelle population ciblée? Quel volume? Quels sont les acteurs qui vont s’appuyer sur ce test (équipe RH, management opérationnel, direction, etc.).
Un test validé scientifiquement
Un test de personnalité fiable doit respecter les critères de validité définis par la communauté scientifique internationale (APA, BPS, ITC). L’éditeur doit pouvoir être en mesure de fournir des preuves de validité en publiant des résultats de ses études dans le manuel du test. Une accréditation accordée par un organisme scientifique reconnu internationalement est également un bon indicateur pour le choix d’un test de personnalité fiable.
COMMENT BIEN S’EN SERVIR?
Si beaucoup parlent de la façon de se servir des tests de personnalités en recrutement, il est rare d’entendre des conseils sur la façon de s’en servir en management; c’est-à-dire à l’intérieur de vos équipes, aux quotidiens, pour favoriser la productivité mais aussi la cohésion, l’entente, l’entraide entre vos employés.
Choisir un test, d’accord, mais comment bien s’en servir? Dans quelle mesure pouvez-vous, en tant que manager, vous fier aux tests de personnalités? Comment devez-vous les utiliser? Dans quelle mesure sont-ils fiables? Comment les interpréter et optimiser leur usage?
Comment les utiliser
Vous l’aurez compris, les tests de personnalités vont au-delà du processus de recrutement, car ils peuvent vous permettre d’en apprendre davantage sur les relations entre employés. En management, ils vous seront utiles dans de nombreuses situations, à commencer par la constitution de vos équipes. Pour rassembler la meilleure équipe possible, il est crucial de connaître les personnalités de chacun afin de former une bonne symbiose.
Connaître les aspects de la personnalité de chacun (et notamment ceux qui s’opposent), c’est permettre à tous d’obtenir des relations plus compatible. C’est comprendre le comportement et les réflexes naturels des autres pour avoir une meilleure collaboration d’équipe.
Fiables, oui, mais jusqu’où?
Le recours aux tests de personnalité est loin de faire l’unanimité parmi les recruteurs et les managers. Le principal obstacle à la fiabilité est la possibilité du candidat de tricher, intentionnelle ou non. A raison, le candidat est naturellement tenté de se présenter sous le meilleur angle possible, même si cela est moins vrai quand on utilise les tests après le processus de recrutement, en management. De ce fait, la fiabilité du test repose sur la coopération et la sincérité de l’employé, et reste donc assez variable.
Même si la fiabilité n’est que relative, le test de personnalité n’est bien évidemment pas à jeter!
Optimiser l’efficacité des tests
Le degré de pertinence des tests et donc de leur prédictivité peut être optimisée de différentes façons. Cela commence certes par s’assurer de la validité des tests utilisés comme nous l’avons vu plus haut, ou encore par le fait de combiner certains outils.
La meilleure façon d’optimiser l’efficacité des tests reste probablement de procéder à un débriefing des résultats avec vos employés. Cela d’une part permet d’instaurer un dialogue constructif et de confirmer la justesse de l’évaluation, et d’autre part de mieux comprendre grâce à l’échange quel rôle à assigner à quel employé pour qu’il soit le plus épanoui et que l’équipe soit la plus productive possible.
Le seul test de personnalité pourrait ne pas suffire
Les tests de personnalité vous donneront des indications clés sur la facilité d’un employé à exercer telle ou telle compétence, mais il ne prédira jamais tout. Il est déjà important de noter que la personnalité doit être étudiée en complément d’autres critères et outils spécifiques en lien avec le profil. Voici quelques outils psychométriques qui vous apporteront un meilleur éclairage en termes de potentiel et de probabilités de réussite:
• le “moteur” qui pousse les individus à agir, grâce aux tests d’intérêts et motivations;
• le potentiel intellectuel, ou la capacité des candidats à résoudre des problèmes, à assimiler de nouvelles informations et à acquérir de nouvelles connaissances;
• les aptitudes spécifiques, comme l’intelligence émotionnelle, les capacités commerciales ou managériales;
• la synergie des individus au sein d’une équipe, leur capacité d’adaptation au changement et leur adhésion à la culture d’entreprise.
Pour conclure, l’évaluation de la personnalité est importante, voire même essentielle, mais certainement pas simple! C’est certainement la dimension la plus difficile à appréhender, mais reste cruciale pour la réussite d’une équipe solide et efficace.
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