Objectifs individuels ou collectifs, quelle est la meilleure stratégie?

       En tant que manager, vous vous devez de fixer des objectifs. Les objectifs sont essentiels, c’est une évidence. “Celui qui n’a pas d’objectif ne risque pas de les atteindre” nous disait sagement Sun Tzu, général chinois du VIe siècle, qui a d’ailleurs rédigé le premier traité de stratégie militaire au monde.

       Comprendre que la fixation d’objectifs est importante n’est pas le plus difficile. Certains nous diront que c’est l’atteinte de ces objectifs qui représente la partie la plus délicate. Mais n’oublions pas les étapes intermédiaires, celles sur lesquels nous passons souvent trop vite. Comme par exemple, la définition des objectifs. Elle peut sembler chose facile pour de nombreux apprentis managers, mais  “l’expérience  a montré que cette étape, première et fondamentale, pouvait se révéler la plus délicate” nous explique Maya Beauvallet dans son livre Les Stratégies Absurdes.

       Alors qu’est-ce qu’un bon objectif, qu’il soit individuel ou collectif? L’une des méthodes les plus courantes pour définir des objectifs solides est basée sur l’acronyme “SMART”, un moyen mnémotechnique où chaque lettre représente une qualité pour définir de (bons) objectifs. Qu’il soit individuel ou collectif, l’objectif est bon seulement s’il est :

 

Spécifique et Simple (S): l’objectif est simple à comprendre, clair, précis. Souvent formulé à la voix active par un verbe d’action et des compléments, il s’agit bien souvent de définir le résultat que l’on vise (et non pas les moyens à mettre en oeuvre);

 

Mesurable (M): l’objectif peut être mesuré, par des chiffres (quantifiable) ou des observations permanentes (qualifiables) qui permettront de cocher la case “réussi”. N’oubliez pas les indicateurs de mesures ainsi que le seuil à atteindre (et à dépasser!) pour que l’objectif soit considéré comme ayant été atteint. Souvent, il est résumé par la question COMBIEN? A quel “chiffre” considérez-vous l’objectif atteint? Que voulez-vous mesurer?

 

Atteignable et Ambitieux (A): un objectif devrait être ambitieux mais atteignable, c’est-à-dire constituer un défi motivant que vous avez envie d’atteindre et que d’autres ont ou pourraient atteindre aussi. Il s’agit en quelque sorte de répondre à la question POURQUOI? Pourquoi voulez-vous atteindre cet objectif?

 

Réaliste (R): même si l’objectif est un défi, il faut savoir tenir compte des ressources disponibles (temps, budget, personnes impliquées). L’idée est de tempérer les idées de grandeurs et de ramener nos pieds sur terre. On s’attache à la répondre à un COMMENT? Comment atteindre l’objectif? De quelles ressources ai-je besoin? Quelles sont les actions à entreprendre?

 

Temporellement défini (T): se donner une date butoir est essentiel. Assurez-vous que votre limite temporelle soit claire et précise pour tous. QUAND voulez-vous avoir atteint cet objectif?

 

Méthode SMART objectif

       Maintenant que vous avez compris en quoi consistait un bon objectif, vous pensez probablement qu’il ne vous reste plus qu’à en définir et à commencer votre quête pour les atteindre. Seulement en management, vous savez plus que personne que la fixation d’objectif n’est pas si simple ! En effet, vous vous êtes bien rendus compte qu’il existe différents types d’objectifs: ils peuvent être que individuels, ou collectifs ! Alors comment choisir? Quelles sont les forces et les faiblesses de chacun? Quelle est la meilleure stratégie pour assurer la pérennité de l’entreprise et l’épanouissement des employés ?

Le choix stratégique: le type d’objectif

 

• Les objectifs collectifs 

       Ils constituent un levier de performance au service d’une politique ou d’une organisation. Leur enjeu réside dans l’ambition de donner du sens à l’action et l’intelligence collectives. Ils clarifient les attentes, améliorent la communication et constituent un repère solide. Ils contribuent à la cohésion du groupe et renforcent sa performance.

 

• Les objectifs individuels 

        La fixation d’objectifs individuels offre un cadrage et incite à l’action. Ils renforcent la motivation de chacun. Il font appel à la compétence individuelle. Leur atteinte participe en grande partie à celle des objectifs collectifs.

       L’organisation du travail a une influence sur la formulation des objectifs. Imaginons une chaîne de production où chacun participe au flux de production: le résultat y est difficilement identifiable individuellement. La tendance naturelle sera de définir des objectifs collectifs. A l’inverse, dans une organisation où chaque poste est indépendant (et encore, cela existe-t-il vraiment?), les objectifs fixés seront individuels. Dans chaque cas, les conséquences diffèrent :

La solution: mixer

 

Alors quel est le bon choix? Vous l’avez compris, il faut mixer.

• Des objectifs collectifs parce que l’entreprise est un projet collectif à part entière que vos employés doivent y travailler conjointement pour le mettre en oeuvre;

• Des objectifs individuels parce que chacun a besoin de challenges personnels pour progresser, et surtout de reconnaissance individuelle.

 

La question: comment bien mixer?

 

        Arriver à bien mixer objectifs individuels et collectifs implique que les objectifs fixés traduisent d’une part l’ambition de l’entreprise, réalisable collectivement et d’autre part la prise en compte des progrès personnels (en terme de comportements et de compétences).  Il s’agit donc de trouver un équilibre. Cet équilibre diffère en fonction de chaque entreprise, en fonction de son organisation. Cette dernière doit permettre l’existence de vrais collectifs de travail qui permettent la complémentarité et l’entraide. Mais l’organisation doit également permettre à chacun d’avoir sa part d’autonomie et de réalisation propre dont il est fier, et qui est source de progrès.

        Il ne faut pas non plus oublier que les objectifs, individuels ou collectifs, prennent tout leur sens dans la mise en perspective d’un objectif plus large (équipe, entreprise, valeurs, etc.) ou dans une perspective clairement exprimée de développement personnel. “Cette étape de définition d’objectif est probablement la plus dangereuse mais également la plus salutaire: elle permet de donner du sens à l’action” nous dit Maya Beauvallet.

       Pour conclure, en tant que manager, une de vos missions essentielles est donc de transformer les directives venant du sommet de la pyramide en objectifs collectifs pour votre équipe et en objectifs individuels pour chaque individu qui la compose. Les objectifs collectifs pour créer de la cohésion et souder l’équipe; des objectifs individuels pour impliquer chacun selon ses capacités et selon sa fonction.

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